Asiakaspalvelu: +45 3841 0300
ma–to klo 10:00–17:00
pe klo 10:00–15:00
Viimeksi päivitetty: 01. syyskuuta 2020

Vahvan yrityskulttuurin tukipilarit – rakenna toimintasi näiden neuvojen varaan

Vahvan yrityskulttuurin tukipilarit


Oikeanlaisesta yrityskulttuurista ja sen kehittämisestä puhutaan yritysmaailmassa paljon. Ennen kuin härkää voidaan tarttua sarvista, on tärkeä tietää, mitä yrityskulttuurilla tarkoitetaan. Termi menee usein sekaisin työilmapiirin tai -tyytyväisyyden kanssa. Vaikka työntekijöiden hyvinvointi liittyykin asiaan, ei se ole koko totuus.

Yrityskulttuurissa yhdistyvät yhtiön arvot, toimintatavat ja strategia. Se kertoo miten juuri ”meillä” toimitaan. Eroja ja epäselvyyksiä syntyy, kun tavoiteltu yrityskulttuuri ja arjen toimintatavat eivät ole linjassa keskenään. Kitkaa aiheuttaa myös, jos johtoporras sanelee toimintaohjeita niitä itse noudattamatta. Vahvaa yrityskulttuuria edistetään innostavalla esimerkillä, ei käskyttämällä.

Yrityskulttuuri ohjaa strategiaa

Jokaisella yrityksellä tulisi olla selkeä tavoite, jota kohden pyrkiä. Strategia kuvaa tapoja, jolla tähän tavoitteeseen päästään. Samalla haluttu päämäärä kuvastaa yhtiön arvoja. Kulttuuri puolestaan kääntää yrityksen mission ja vision tunnistettavaksi ja palkittavaksi käyttäytymiseksi organisaation sisällä.

Esimerkiksi moni Kasinohai netticasinoista haluaa profiloitua alan parhaaksi mobiilikasinoksi. Tavoitteena on saavuttaa mobiilipelimarkkinoiden johtoasema. Arvoina voivat olla asiantuntijuus, käytännöllisyys, jatkuva parantaminen ja nopeus. Strategiana toimivat panostaminen ohjelmistokehittämiseen, mobiilipelaajien tavoittaminen markkinoinnin avulla tai avokätiset bonukset mobiilipelaajille.

Kun työtä tehdään arvojen mukaisesti strategia viitoittamaa tietä pitkin, voidaan puhua vahvasta yrityskulttuurista. Yrityskulttuurin, arvojen ja strategian harmonia välittyy sekä työntekijöille että asiakkaille. Se lisää tyytyväisyyttä ja luottamusta.

Huomaat eron, jos käsittelemme yllä olevaa esimerkkiä päinvastaisesta näkökulmasta. Yrityskulttuurissa on jotakin pahasti pielessä, jos markkinajohtoon haluava mobiilikasino arvostaa pidättyväisyyttä ja perinteitä, sijoittaa raaputusarpoihin ja keskittyy vain iOS-käyttäjiin. Tavoitetta on vaikea saavuttaa annetuilla välineillä ja turhautuneisuus nostaa herkästi päätään yrityksen sisällä.

Yrityskulttuuri määrittää mikä on sallittua

Kun tavoitteet jalkautetaan ideatasosta käytännön toimiksi, yrityskulttuuri saa tehtäväkseen sanella yhtiön pelisäännöt. Kulttuuri pilkotaan tekemisen tasolle ohjaamaan toimintaa. Onko yrityksessä ok mennä keskustelemaan lähijohtajalle milloin vain vai saako ylempää tasoa häiritä vasta, kun asia on kriittinen?

Avointa keskusteluyhteyttä ja riittävää kommutaatiota pidetään yhtenä osana vahvaa yrityskuluttuuria. Asian on kuitenkin oltava näin joka päivä, ei vain paperilla. Ei auta, jos yritys brändää itsensä avoimeksi, mutta ei esimerkiksi tiedota henkilöstöä yrityksen toimintaa koskevista muutoksista.

Pelisäännöt vaihtelevat tasolta toiselle siirryttäessä herkästi. Jotta yrityskulttuuri olisi mahdollisimman vahva, kaikilla tulisi olla toimitavoista yhtenäinen käsitys. Helposti kuitenkin käy niin, että ylin johto arvostaa ja odottaa tietynlaisia menettelytapoja, jotka sitten eroavat keskijohdon näkemyksistä. Yhtä tärkeää on selvittää, millaista johtamista henkilöstö arvostaa.

Jos CEOn päivästä toiseen alaisilleen välittämä viesti käsittelee rahaa, säästöjä, budjettia ja tulosta, ei innovaatiolle, lisäkoulutukselle, uuden oppimiselle tai muulle ajatustyölle välttämättä jää lainkaan sijaa. Päivät menevät suorittamiseen ja saavuttamiseen. Kun yrityskulttuuriin kuluu henkilöstön jatkuva kehittäminen, on sille raivattava tilaa työpäivästä ilman, että tehtävät kasaantuvat niskaan.

Yrityskulttuuri kehittyy ajan kanssa

Yrityskulttuuri on kuin laineilla kelluva vene. Aallot ja tuuli vievät sitä suunnasta toiseen, mutta kapteenin tehtävä on seurata kompassin osoittamaa tietä. Korjausliikkeitä tarvitaan pitkin matkaa eikä niitä pidä kokea uhkana.

Kaikki yrityksen toiminta lähtee ihmisistä. Ihmisistä, joiden luonteet, vahvuudet, motivaatio sekä mukavuus- ja epämukavuusalueet vaihtelevat suuresti. Kun kaikki tuovat yritykseen omat tapansa toimia, tarvitaan tavoitetta ja strategiaa ohjenuoriksi määrittämään miten kaikki nämä tiedot ja taidot saadaan valjastettua yrityksen tarpeisiin.

Yritysten on oltava valmiita muuttamaan jo vakiintuneitakin prosesseja. Kehitys kulkee eteenpäin jääväämättä, eikä tapa, jolla viimeiset 20 vuotta on toimittu välttämättä enää ole niin tehokas kuin ennen. Muutosvastarinta on murrettava hitaasti ja muutoksia on tuettava systemaattisesti.

Kun yrityskulttuuria halutaan viedä tiettyyn suuntaan, onnistuu se parhaiten konkreettisilla teoilla. Näitä voivat olla yksityiskohtaiset toimintaohjeistukset ja niin kutsutut ”kopioi-korjaa-kannusta” -mallit. CEO voi itse näyttää mallia miten toimia tai nimetä tehtävään luottohenkilön, jolla aikaa (ja halua) toimia esimerkkinä ja motivaattorina muille.

Miten yrityskulttuuria mitataan?

Vaikka yrityskulttuuri on varsin abstrakti käsite, on sitä mahdollista mitata. Tämä tapahtuu arvioimalla kokeeko työntekijä saavuttavansa hänelle asetetut tavoitteet. Osa arviota voi mitata henkilöstön sitoutumisen astetta ja työmotivaatiota. Kehityskeskusteluiden ja galluppien totuttamista ei tänä päivänä tulisi lykätä vuositasolle, vaan yrityksen yleistä ilmapiiriä olisi hyvä monitoroida kuukausittain.

Vahvuuksien ja kehityskohtien tunteminen on tärkeää. Palautetta voidaan pyytää yhtiön sisältä, mutta myös sen ulkopuolelta. Asiakaskyselyt peilaavat yhtiön mainetta ja brändiä tosielämässä. Voit pitää yritystäsi luotettavana, mutta kerta toisensa jälkeen viivästyneet deadlinet kertovat välittävät asiakkaallesi täysin toista viestiä.

Kuinka vahva yrityskulttuuri luodaan?

Yrityskulttuuria kuvaavaa asiakirjaa ei pidä jättää pöytälaatikkoon, vaan toimintatapoja on ylläpidettävä yhtiön arjessa. Yrityskulttuurin tulisi heijastua jo rekrytointivaiheeseen niin, potentiaalisilla työntekijöillä olisi yrityksen kanssa yhtenevät arvot. Työntekijätkin ottavat yhtiöiden yrityskulttuurin huomioon työnhaussaan, eivätkä edes hae työpaikkoja yrityksistä, joiden eivät koe olevan linjassa arvo- ja ajatusmaailmansa kanssa.

Jo olemassa olevalle henkilökunnalle on tärkeä viestittää, ettei kukaan ole ”vain täällä töissä”, vaan heidän työpanoksellaan on merkitystä isommassa mittakaavassa. Sävyn tulisi olla innostava syyttävän sijaan ja lisäkysymyksille tulisi aina antaa tilaa. Kiittäminen hyvästä työstä on erittäin tärkeää ja paras tapa ohjata toimintaa haluttuun suuntaan.

Vähintään yhtä tärkeää on antaa työntekijöille mahdollisuus kehittää kykyjään ja saada uusia taitoja. Tämän ei välttämättä tarvitse tarkoittaa ylennystä tai työtehtävien täysvaltaista muutosta. Seminaarit, webinaarit ja työtehtävien ja vastuun vaihtelevuus ovat toimivia tapoja.

Yrityskulttuuria tuetaan myös juhlistamalla ja palkitsemalla. Onnistumisista ja menestyksestä tulisi voida iloita aidosti. Yhtä tärkeää on, että yksiöllisistä ja tiimin ponnisteluista palkitaan oikeudenmukaisesti tehdyn työpanoksen mukaan – ei mututuntumalla tai ”hyvä veli” -periaatteella.

Miten heikkoa yrityskulttuuria vahvistetaan?

Vastaus kysymykseen on helppo antaa, mutta sen vieminen ruohonjuuritasolle on huomattavasti hankalampaa. Viestintää tulisi lisätä ja sujuvoittaa, motivaatiota parantaa ja tavoitteita selkeyttää. Käytännössä yrityksen työntekijöille annetaan mielipidekyselyitä täytettäväksi. Ne tarjoavat kuitenkin tietoa vain rajoitetusti – etenkin silloin, jos henkilökunta ei tuo rehellistä mielipidettään esille.

Heikkokin yrityskulttuuri saa helpommin lisävirtaa vertaiskeskusteluista tiimien sisällä ja ulkona, kysymyksien esittämisestä ja kuuntelemisesta. Tavoitteeksi tulisi asettaa tilanne, jossa jokainen työntekijä voi toteuttaa itseään. Kysymällä mitä he haluaisivat oppia, millaisissa asioissa onnistua paremmin ja kuinka yritys voi olla mukana prosessia, päästään jo pitkälle.
Avointa kommunikaatiotakin tärkeämpää on määrittää yrityksen tavoite ja rakentaa sitä tukeva strategia. Kun suunta on selvä, yhteen hiileen puhaltaminen on onnistuu paremmin.